Tasapuolisuus ja olla mukava

Keskiviikko 10.6.2026 klo 15.55 - Ulla Palomäki

Hei

Eilen olin mukana hyvässä työoikeus- koulutuksessa, josta jäin pohtimaan monenlaisia asioita. Työtä sote alalla ohjaa monenlainen lainsäädäntö, mutta isommasta näkökulmasta haluan nostaa tähän työikeuslainsäädännön. Ja sieltä erityisesti eilen kuulemaani, ja toki tiedossa olevaa faktaa, mutta ennenkaikkea tasapuolisen kohtelun ja syrjimättömyyden näkökulman. 

Koulutuksissa aktiivisen kuuntelun lisäksi, itsellä oppiminen sujuu usein muistiinpanoja kirjoittamalla ja eilenkin tein koosteen. Jaan sitä ihan pyytämättä kollegoille, ajatuksena tiedon jakaminen ja ennenkaikkea välittäminen siitä, että työn näkökulmasta tärkeimmät tipsit voisi jakaa mutkattomasti.

Monellakaan ei aina ole aikaa tai mahdollisuutta keskittyä kuuntelemiseen sekä koostamaan asioita yhteen, joten jos sitä voi jakaa kun itsellä oli mahdollisuus, on se minusta hyvä. Olen myös aina mielelläni saama puolella, eli jaetaan tietoa kollegat. Oppimisestä itsestäänhän voisi puhua paljonkin, koska jokaisella on aika omanlainen tapa, miten asiat jää mieleen.

Nostan tähän valmiista tuotoksesta tekstiä,  muutaman kappaleen, jonka jo jaoin muillekkin, mutta nyt myös tähän:

Henkilöstön tasapuolinen kohtelu nousee lainsäädännöstä, koskee kaikkea vertailukelpoista tilannetta. Sisältää mm. lomien, vapaiden, sairaslomakäytäntöjen, todistusten vaatimisten, palkattomien vapaiden, etätyökäytäntöjen jne. tasavertaisen kohtelun työtehtävässä, ellei sille ole muuta perustetta. Eli samaa työtä tekevien osalta tulee arvioida työyhteisön käytäntöjä, jotta tasapuolisuus toteutuu.

Seuraavaksi, rekrytoinnista:

Työhönotto, tasapuolinen kohtelu ja syrjimättömyys käytännössä

-  

-          työntekijä voi väittää olevansa ansioituneempi, kuin valittu hakija ja että hänet on syrjäytetty jollakin syrjintä perusteella -->  työnantajalle, tulee velvollisuus perustella ja näyttää toteen, millä perusteella toinen tuli valituksi --> valittu oli ansioituneempi tai valinta perustui muuten perusteltuun syyhyn (osaamisperuste tms.)

-          viranhaltija voi tehdä valituksen valinnasta, ilman, että työntekijä näyttää syrjimisperusteen. Silloin asia tulee myös tutkia ja todentaa.

Millaisilla asioilla voi ainakin vaikuttaa siihen, että rekrytointi on avointa ja läpinäkyvää:

 

Työpaikan hakuilmoituksen huolellinen valmistelu:

-          mitä edellytetään, kelpoisuusehtojen lisäksi tulee kuvata tehtävä, vastuut ja mitä muuta hakijoilta edellytetään (kokemus, osaaminen jne.)

-          voi olla hankala puolustaa syrjintä väitettä, ellei hakukuulutus ole sisällöltään sellainen, jonka avulla voidaan perustella päätös.

-          ellei hakuilmoituksessa lue, jotain osaamisperustetta esim. kielitaito ja työntekijä ei sitä osaa kuvata, mutta valituksi tulee muu hakija sillä perusteella, että kielitaito ratkaisi: Ei se ole peruste valinnalle --> ei voi vastata, ellei asiaa edes kysytä hakukuulutuksessa. Työnantajalle syntyy korvausvelvollisuus päätöksen osalta ja se tulee käsitellä uudestaan.

Haastattelu

-          haastattelurungon laatiminen etukäteen, samat kysymykset kaikille (ettei epähuomiossa tule kysyttyä sellaista, mitä ei saa kysyä esim. perhesuhteet ja taas kaikilta kysytään samat kysymykset) -->  voi syntyä syrjimisperuste, jos toimitaan eri tavalla jokaisen osalta.

-          haastattelu vastausten dokumentointi, ehdottomasti.

-          kutsutaan haastatteluun; kärkihakijat sen perusteella kuka on ”paperilla” ansioitunein, eli kenellä on pisin kokemus (ansioitunein)

-          paperikokemuksen lisäksi, voidaan perustella sopivuus- perusteella, tässä työnantajalla on laaja harkinta.

-          Haastattelu vaiheessa kokemus ohjaa sitä, kenet kutsutaan haastatteluun, siitä tulee pitää kiinni. (ettei synny syrjimisperustetta).

-          pisimmän kokemuksen omaavaa ei tarvitse valita, mutta hänet tulee haastatella.

Tasavertaisesta kohtelusta lisää:

Palvelussuhteen aikana tasapuolisesta kohtelusta:

-          työnjohtovallan käyttö tasapuolisesti; työvuorot, työntekopaikka, työn suoritustapa, työn sisältö jne.

-          työnjohtovallan käyttäminen tasapuolisesti, eikä se saa olla syrjivää

- samapalkkaisuus on velvoittava samoista tehtävistä; jos työn vaatimus muuttuu, tulee palkkaa myös muuttaa tehtävän vaatimusten mukaisesti. 

Laiminlyönnit ja rikkomukset

-          Varoitus tai huomautus --> yhdenvertainen kohtelu em. voi olla pätemätön, jos työntekijä voi näyttää toteen, että kaikkia ei kohdella tasapuolisesti samankaltaisessa tilanteessa eli vertailukelpoisuus / toisaalta, jos kyseinen työntekijä on saanut asiasta aikaisemmin suullista ohjausta toistuvasti tai tapa on toistuva, voi perustelu varoitukselle tai huomautukselle olla perusteltu (vaikka joku ensikertalainen ei sitä saakaan), eli tässäkin perustelu ja aiempi kokemus ratkaisee, ja silloin ei toiminta täytä syrjintä perustetta.

-          jos jokin asia on ”talon tapa”, voi työnantaja ohjeistaa asian uudelleen ja muuttaa linjaa. Asia tulee kertoa henkilöstölle ja on kirjattava dokumentteihin, että jatkossa siitä päivästä lähtien toimitaan uudella tavalla.

Kaikki edellä mainitut ovat esihenkilön arkea ja toisinaan, saakin erilaisista kyselyistä dataa, että henkilöstö kokee, ettei heitä kohdella tasavertaisesti.

Tottakai, osa asioista on yksityisyyden suojassa eikä niitä kerrota muille, mutta on hyvä tunnistaa, että kysyttäessä ratkaisuja tulee asia pystyä perustelemaan, siltä osin, kuin se on mahdollista. On myös hyvä sanoittaa tietosuojaa ja sitä, että kaikkea ei voi kertoa.

Varsinkin kiristyneessä työpaikkojen hakutilanteissa asia voi tulla hyvinkin eteen, joten valmistautumalla hyvin, on jo pitkällä.

Ja kaikessahan on kyse loppujen lopuksi kohtaamisesta ja arvostamisesta, itseä ainakin jälleen koulutus muistutti huomioimaan tarkasti asioita.

yt. ulla 

Kesäkuu

Torstai 4.6.2026 klo 7.26 - Ulla Palomäki

Huomenta

Aurinko,valo,vehreys,lomat...siitä on kesäkuu tehty,luonnon lempeys näkyy ja tuntuu. Hyvää lomaa sinulle,joka siitä jo nautit,oma lomani vielä odottaa heinäkuussa. Kesäkuu on myös erilainen työ kuukausi,koska erilaisista työ kokouksista puuttuu jo henkilöitä lomien vuoksi ja taas aikatauluja tehdään ja lukitaan jo kohti alkavaa syyskuuta. Hyvä niin,koska jos tämän hetken arjessa,ihan vähän voi keventää,on se hyvä.

Silti työarki on läsnä ja tässä,ja ainakin tärkeimmät asiat jatkaa kulkuaan,niin pitääkin. Edellisessä postasin kesäsijaisista,he ovat jo täällä ja toivottavasti arki sujuu. Ihana,että ovat.

Omaan arkeen on kuulunut mukavia asioita,työssäni käytämme Rafaela hoitoisuusluokitus järjestelmää ja saimme vastaanottaa merkittävän tunnustuksen sen käytöstä. Itse uskon,että ainoastaan luotettavalta datalla voimme tunnistaa resurssien riittävyyden,talouden tasapainottamiseen sekä työn jakaantuminen tasapuolisesti. Henkilöstön työhyvinvoinnin merkittävä tekijä on työn kohtuullisuus, riittävillä resursseilla. Ja sen eteen olemme tehneet lujasti töitä ja se näkyy ja se tunnustettiin,vau. Myös omat suunnitelmat syksyllä saivat huikeita askelia,koska uuteen suuntautuminen,tiedon lähteelle muuttui todeksi. Ja se jos jokin on tärkeä asia. Olen aina puhunut,tehnyt monia asioita hyvän johtamisen sekä paremman työelämän eteen töitä ja se saakin nyt jatkoa monella tavalla.

Työnohjaaja sekä työyhteisö sovittelija tausta ohjaa monia johtamisen elementtejä arjessani ja niiden taitojen kasvattaminen on suuri unelmani. Perästä varmasti kuuluu.

Ja vielä yksi juttu,hyvä kokemus onnistuneesta dialogista,sai mieleni iloitsemaan. Keskustelu,josta ennakko oletus oli jotain ihan muuta,keskustelun aikana muuttui kahden vahvan ammattilaisen kohtaamiseksi. Olin kokenut ja minulle oli kerrottu haastavasta asiasta. Itseänikin jännitti tuleva tilanne. Mutta,mitä oikeasti tapahtuikaan? Aito kohtaaminen,jossa molemmat oli tasa-arvoisessa suhteessa toisiinsa nähden,siitä onnistuneessa dialogissa on kyse. Onko sinulle käynyt niin? Oletko tullut yllätetyksi,kun juuri ajattelit etukäteen että tässäpä odotettavissa haastetta? 

Ilolla eteenpäin

YT. Ulla 

Koulut loppuu, lomat alkaa ja Näytön paikka

Perjantai 29.5.2026 klo 7.47 - Ulla Palomäki

Huomenta

Niin on päästy toukokuu loppuun ja alkaa kesälomakausi todenteolla, vaikka onhan toukokuu jo kesälomakuukausi, mutta silti. Sote alalla alkaa kuhina, kesäsijaiset tulevat, jotta vakkarit pääsee lomalle ja samalla se on Näytön paikka.

Niin kauan kun muistan, on aina puhuttu kesäsijaisista, he sitä ja tätä tai tota, mutta itse asiassa meillä, siellä läpi vuoden olevilla on nyt se näytön paikka.

Miten saamme luotua sellaista mielikuvaa, että meillä kannattaa olla, olemme hyviä tyyppejä ja työ on mahtavaa? Siihen vaikuttaa yhtälailla esihenkilöt kuin kollegat siellä kentällä. Miten me kohtaamme? miten toivotamme tervetulleeksi ja vielä, kun alkaa olla itse niin puhki ja mielessä on vaan se oma loma, voi kun pääsisi pois jo, niin pitää jaksaa.

On lukemattomia kyselyjä ja mielipidekirjoituksia, esille nousee niitä asioita, jotka eivät ole menneet ihan putkeen ja kokemus on ollut vähintään hankala. Mutta samaan aikaan niitä, joissa kesäsijainen, arvostettu kollega, kokee tulleensa kuulluksi ja tervetulleeksi.

Loppupeleissä aika pienilläkin asioilla saa tuota jälkinmäistä nostettua. Ohessa muutama asia, joita ainakin itse toivon jokaisen esihenkilön sekä kollegan toteuttavan siinä vaiheessa, kun kesä alkaa.

1. Toivota tervetulleeksi, olethan suunnitellut kesäsijaisen aloituksen? varannut hänelle edes hiukan aikaa, jutella ja toivottaa tervetulleeksi?

2. Onhan teillä sovittu perehdytysmalli, jonka avulla saadaan hyvä tulokulma aloitukseen? Ei vaan, että kulje nyt tänään liisan tai toivon mukana, kyllä se siitä.

3. Olethan esihenkilönä, jo rekrytoitaessasi huomioinut, sen kuka teille tulee? millä osaamisella? ja onko opiskelija tai jo ammattiin valmistunut? Ja tietäähän työyhteisö, ketä on tulossa ja missä vaiheessa opintoja hän on tms.

4. Turvaathan, että tarvittavat sovellukset ja käyttöoikeudet on kunnossa jo aloituspäivänä? työsopimus ajantasalla ja muut tarvittavat asiakirjat tsekattu, esim. opinto-ote? valmiilta Terhikki rekisteri? muuta tarvittavaa?

5. Tapaathan ensimmäisten päivien, tai parin viikon aikana hiukan tiiviimmin sijaista, ja kysyt onko kaikki ok? Kannustat häntä aloituksessa ja tarvittaessa olemaan yhteydessä?

6. Ja kun sijaisuus aikanaan päättyy, annathan palautetta jaksosta ja huolehdit, että tarvittavat asiakirjat on kunnossa jne. Kiittämällä, huomioimalla ja arvostamalla, voimme työyhteisönä vaikuttaa siihen, onko taas ensikesänä sijaisia tai vaikka sama sijainen palaa meille.

Koko sijaisuuden ajan, te työyhteisönä luotte imagoa sijaisen silmissä ja samalla hän saa uutta kokemusta, hyvintoimivista käytännöistä ja arvostavista työyhteisöistä. Ja jos mutkia matkaan syntyy, ne selvitetään hetimiten sekä mennään eteenpäin.

Tietysti se kummallinen KIIRE, saa ajattelemaan, ei meillä ole aikaa tuollaiseen tai ei niin laajasti voi asioita tehdä jne. mitä niitä selityksiä sitten onkin. Kun taas tosiasia on, että ellei alkuun satsata, matkan varrella varmasti törmätään monenlaiseen asiaan.

Kohtaaminen, kesäsijaisen tulo tai uuden työntekijän tulo, onnistuu aika pienilläkin asioilla, ja siihen ei kiire saa vaikuttaa.

Tervetuloa, perehdytys, tietoisuus osaamisesta, tarvittavat työvälineet, kuuleminen ja kohtaaminen sekä aikanaan kiitä ajasta meillä. Perusasioita, jotka kuuluvat kaikkiin työsuhteisiin.

Tervetuloa siis meille töihin!

yt. Ulla 

jatko sivu vallalle

Maanantai 18.5.2026 klo 19.14 - Ulla Palomäki

Edelleen valta ja vastuu...

Mediassa puhutaan tällä hetkellä monista sote alaan liittyvistä erityisyyksistä ja siitä, että julkisen puolen sote kentän työpaikat ovat aika tiukassa. Samaan aikaan HVA:t ja yksityisetkin toimijat joutuvat kiristyneessä taloudessa pohtimaan jokaista rekrytointia uudelleen ja tarkkaan harkiten. Toki aina on ollut niin, mutta tässä ajassa molemminpuolin kynnys rekrytointiin on suuri. Voitaisiinko selvitä ilman? riittääkö talouden kantokyky? millä tavalla tuodaan näkyväksi aito tarve? perustelu rekrytoinnille? Millä me mittaamme sitä tarvetta? Pelkkä talousarvio ei riitä, vaikka siinä pitääkin pysyä.

Omalla urallani jo toistakymmentä vuotta (vuodesta 2012), olen käyttänyt RAFAELA hoitoisuusluokitus järjestelmää, jossa potilaan hoidon tarve ei perustu mutuun tai luuloon, vaan faktaan, tiedolla johtamiseen. Potilaat luokitellaan vähintään kerran vuorokaudessa 6 eri osa-alueen mukaan, hänen tarpeidensa perusteella, nojaten hoitosuunnitelmaan ja kirjauksiin. Resurssit lasketaan hoitotyöntyövuorojen pituuksina (tunteina) ja muutetaan desimaalilukuun, joka resurssilukuna viedään järjestelmään. Nämä yhteen keskustelemalla, kertovat potilaan hoitoisuuden astetta hoitoisuusluokkana ja niiden perusteella voidaan arvioida, riittääkö resurssi? Onko liian vähän? tai liikaa? Uskokaa tai älkää, mutta liikakin voi olla, vaikka työpäivä kuluukin moneen muuhun esim. toimimattomiin järjestelmiin, jotka eivät ole potilastyötä ja tarvittavaa hoitoresurssia. Onko se silloin oikeaan kohdennettua resurssikäyttöä ammattihenkilöiltä hoitajina?

Ohjelman omistaa FCG ja siellä Sanna Kautto sovellusasiantuntija, kertoo milellellään lisää, jo kiinnostuit. Olen todella iloinen, että meillä työnantaja satsaa tiedolla johtamiseen tässäkin asiassa ja olemme onnistuneet sitä käyttämään erittäin hyvin.

Itsellä kokemusta, että lisäresurssia on saatu pysyvästi, kun hoitoisuuden perusteella olen datana osannut näyttää sekä perustella. Tässä ajassa jos milloin, tätä todellakin tarvitaan, rahat on muutenkin tiukassa.

Edellä kuvatussa esihenkilön toimeenpanovalta ja seuranta on keskeistä, varsinkin lähiesihenkilön, joka vastaa yksikkönsä potilasturvallisuudesta ja toisaalta lähijohtaja perustelee ja järjestää yksikkönsä resurssit sekä rahat, myös ne ylitykset. Tätä valtaa ei voi delegoida, mutta siihen syventyessä tehdään veto- ja pitovoimaisia työpaikkoja, näinäkin aikoina.

Johda tiedolla, huomenna päivä ylihoitaja päivässä, lisää oppimassa ja viisaampia kuuntelemassa, ihanaa toukokuuta sinulle.

yt. Ulla

Valta ja vastuu

Perjantai 15.5.2026 klo 6.29 - Ulla Palomäki

Huomenta

Esihenkilö työn valta ja ennenkaikkea vastuu,velvollisuus vaalia hyvää ja vaikuttavaa johtamista,nousee monissa kirjoituksissa ja podcasteissäkin esille. Mitä se sinulle tarkoittaa? Miten sitä voi määritellä tarkemmin? Olen huomannut,että herkästi ajatellaan ammattilaisten siellä kentällä itse vastaavan asioista. Ikäänkuin delegoidaan valta ja samalla vastuukin sinne arkeen,tekijöille.

Esihenkilön toimenkuvassa tai vaikka lääkehoitosuunnitelmissa kuitenkin kirjataan yksiselitteisesti vastuun olevan esihenkilöllä. Mutta,tunnistetaanko se arjessa? Haluaisin kuulla,onko esimies työn tasolle tehty tutkimusta em.asioista? Onko kysytty tai selvitetty? Mitä asia sinussa herättää? Tämä aihe resonoi aika kovin tässä ajassa ja varmasti palaan tähän. Mutta jos resonoi sinuakin, synnyttää ajatuksia,kommentoi kirjoitusta tähän alle.

Yt. Ulla 

Sairaanhoitajapäivä

Tiistai 12.5.2026 klo 21.23 - Ulla Palomäki

Iltaa

Tänään juhlitaan,sairaanhoitajia.. Olen lukenut lukuisia ura tarinoita,kohokohtia ja sitä Flow kokemusta työstä. Ja,ajattelin pistää tähän tiivistettynä oman uratarinan. Lähdin hoiva- ja hoitoalalle jo 15-vuotiaana,hoitoapulaiseksi oman kotikuntani Tuuskotoon,vanhainkotiin. Työ oli nuorelle aika huikeaa,aika...järkytystäkin ja toisaalta mahtavaa tunnetta,että voi auttaa. Ikäihmisiä,joista ei oikeastaan ollut mitään kokemusta. Mutta,auttamisen halu oli jo silloin. Siitä matka jatkui 18 v. kotiavustaja koulutukseen,kurssille ja sitä työtä ihan muutama hetki,mutta se oli kyllä aika mukavaa,käydä kaupassa ja jutella ikäihmisten kanssa ♥️.

No 19- vuotiaana tulin äidiksi,ihan paras rooli kaikista ihanin,kunnes 1986 lähdin perushoitaja kouluun ja 1989 valmistuin,hoitajaksi,perushoitajaksi. Voi mahdoton sitä tunnetta ja fiilistä,olin oikea hoitaja. No töihin terveyskeskukseen osastolle,jossa oppeja sain käyttää...kokea taas monia Flow kokemuksta ja muutakin työssä.

Jälleen 1991 tuli äidiksi,jäin kotiin ja jossakin kohtaa tein paljon keikka töitä,tuttuun ja turvalliseen yhteisöön,kunnes 1994 jäin kotiin ja kolmannen kerran äidiksi 1995. Niin huikeaa ja ihanaa,kotona kului tovi kunnes 1997 lähdin sairaanhoitaja kouluun ja valmistuin 1999. Vuonna 2000 helmikuussa sain ensimmäisen sh toimen ja sillä tiellä edelleen 

Vuonna 2008 siirryin esihenkilö työhön ja step by step sillä uralla edennyt askel kerrallaan. Kuitenkin tänään Sairaanhoitaja päivänä,se syvä kosketus,auttaminen ja tunne,että aikanaan,aika nuorena tietä viitoitti halu olla tarpeellinen,ilo potilaista ja kohtaamisista. Tänäänkin,työyhteisön kehittämisiltapäivässä,sama läikähdys tuntuu ja voin sanoa,että tätä työtä en unohda koskaan. Nykyisin se Flow syntyy arjesta,upeista kollegoita ja yhteisestä tekemisestä. Jossain matkan varrella opintoja lisää,johtamista ja kehittämistä,työnohjaaksi,sovittelijaksi,palvelumuotoilua ja muuta,mutta kaiken taustalla hoitajan sydän. Lisäksi järjestö työtä sairaanhoitajista yli 20 vuotta. Moneen olen ehtinyt.

Aika monia kommervenkkejäkin matkalla tokikin on ollut,mutta silti,kohtaaminen tässä ja nyt on parasta. Siis kollega,kiitä itseäsi,sinulla on aika ykkösammatti,nautitaan siitä. Tämä päivä 12.5 on meidän.

Ilolla eteenpäin yt. Ulla

Johtajan arki

Lauantai 9.5.2026 klo 9.43 - Ulla Palomäki

Hei taas

Millainen on johtajan arki? millaisista asioista päivät täyttyvät? Omassa arjessa ainakin ne ovat täysiä, moninaisia ja inspiroiviakin. Luin Telma lehdestä Johanna Pulkkisen kolumnin johtamisesta, jossa hän pohti käytännön johtamista ja sitä, millaista sen tulisi olla ja taas toisaalta, millaista ei. Ajatus johdatti pohtimaan johtajan arkea, millaista ja mistä siinä onkaan kysymys? Olen itse usein nostanut palvelumuotoilun näkökulmasta ajatusta siitä, että työntekijät ovat esihenkilön asiakkaita, joiden kanssa saa asioida päivittäin. Kun puhutaan hyvästä asikaspalvelusta, ajatuksiin nousee molemminpuolinen kunnioitus, hyvä dialogi ja aito kohtaaminen. Meillä esihenkilöillä on tärkeä rooli vaalia näitä kaikkia ja ilman muuta myös toisinpäin.

Mitä vähemmän joutuu sanomaan tiukasti ei ja pystyy enemmän siirtämään asioiden käsittelyä dialogisuuteen ja vaihtoehtojen etsimiseen, koen että se antaa mahdollisuuksia johtamiselle. Kolumnissa puhuttiin myös siitä, että esihenkilö on mahdollistaja, hänen tehtäviinsä kuuluu auttaa ja mahdollistaa ammattilaisia selviytymään työstään aina vaan paremmin.  Nykyisin johtamisen kenttä on todella vaativa, ihan jo jatkuvien muutosten, teknologian kehittymisen ja eri-ikäisten työntekijöiden tarpeiden tunnistamisessa, miten voi antaa kaikille samassa mittakaavassa johtamista? Ei tarvitsekkaan, monella tavalla nykyisyydessä, ihmisten johtamisessa korostuu yksilölliset tarpeet ja asiat, se on hyvä. Koska kohtaamisen kautta muodostetaan myös sitoutuvia työsuhteita, joissa jokainen voi olla varma siitä, että tulee kuulluksi ja nähdyksi. Paljon puhutaan organisaatioiden veto- ja pitovoimasta, itse nimenomaan olen pohtinut pitovoimaa. Millä saadaan työntekijät sitoutumaan ja pysymään organisaatiossa? miten voidaan vahvistaa organisaation lukutaitoa itse kullekkin? 

Hyvä johtaminen edellyttää myös johtajalta hyviä alaistaitoja, kuten niin usein niitä peräänkuulutamme myös työntekijöiltä. Hyviin alaistaitoihin kuuluu dialogisuus, avoimuus ja halu sitoutua. Se miten itse toimin, millaista esimerkkiä vien työyhteisöihin omalla toiminnallani, on suora kulttuurin siirto sinne arkeen. On siis väliä, millainen se johtajan arki on. Sisältääkö se aitoja kohtaamisia? läsnäoloa? Pohtimalla omaa johtamista ja kysymällä palautettakin siitä, voi myös vaikuttaa. Säännöllisin väliajoin johtajan, esihenkilön tulisikin käydä dialogi itsensä kanssa siitä, onko tämä tehtävä, tämä työ, sitä mitä haluan? Yhtälailla kun kannustamme työntekijöitäkin pohtimaan. Työn täytyy tuottaa iloa ja hyvinvointia, se ei saa tuntua pakolta. Käy siis johtamiskeskustelu....itsesi kanssa, voin luvata, että se on kannattavaa.  

Iloa sinun toukokuuhun, yt. Ulla 

Mainitsemassani artikkelissa Johanna Pulkkinen kiteyttää mielestäni hyvin, edellä mainittuakin.

Jos ollaan ihan rehellisiä, käytännön johtaminen on aina niin hyvää kuin sen tekijä – ja yhtä haavoittuvaa kuin organisaation kulttuuri, osaaminen ja arvot sen ympärillä, Johanna Pulkkinen sanoo https://telma-lehti.fi/kolumni-mita-on-kaytannon-johtaminen.Filosofian tohtori Johanna Pulkkinen on työhyvinvoinnin, työturvallisuuden ja työkykyjohtamisen erityisasiantuntija.

Täällä taas

Torstai 23.4.2026 klo 7.50 - Ulla Palomäki

Huomenta

Jo useamman päivän olen pyöritellyt lähestymistapaa tähän uuteen kirjoittamiseen ja ajattelinkin nostaa esille resielenssin ja hyvän työelämän. Olemme aika tiukassa tilanteessa taloudellisesti, työn maailma sote kentässä kuohuu ja natisee, paljon tunteita herättäviä asioita tapahtuu työarjessa. 

Sain itse olla tällä viikolla puhumassa työhyvinvoinnista ja mikä sen merkitys on arjessa, tekemisessä ja kaikessa. Olen saanut myös viestiä johtamisen haasteista muutoksen keskellä. Kuinka sinun resielenssi voi? Onko sitä? ja mikä sitä vahvistaa? Resielenssi on ennenkaikkea psyykkistä muutosjoustavuutta ja sitä, että tiukoissakin paikoissa voi uudelleen suuntautua. Muutosjoustavuus myös muuttuu erilaisissa elämäntilanteissa mutta mikä tärkeää, sitä voi kehittää ja kasvattaa.

Sitä vahvistavia elementtejä on työssä katsottuna hyvä työelämä, jossa saa tehdä itselleen tärkeää työtä. Hyvään työelämään kuuluu myös se, että tulee nähdyksi ja on osallinen arjessa. Saa tehdä osaamistaan vastaavaa työtä, sinua arvostetaan ja saat sekä annat suoraa palautetta. Palaute on arvostavaa ja kehittävää, ei selän takana annettua tai kirjattua, vaan aitoa kohtaamista. Palaute ei myöskään koskaan ole henkilöön menevää, se loukkaa. Kokemuksia siitäkin itsellä on ja aina jaksan hämmästyä, miten se palvelee antajansa tunnetiloja? Mitä sillä tavoitellaan? Työelämässä?

Resielenssiin vaikuttaa myös oma ajattelutapa ja oma kyky suhtaua epävarmuuteen, jota voi kehittää vaikka positiivisen ajattelun kautta. Kun kohtaat haasteen jopa epäonnistumisenkin, koita tunnistaa, mikä siinä kuitenkin ehkä meni hyvin tai kohtuullisesti? Mitä asioita voisi oppia ja jatkossa vastaavissa tilanteissa huomioida? Usein tunne ja se että epäonnistui, tulee päälimmäiseksi ja tunteesta on joskus vaikea päästää irti. Itsellä on tapana käsitellä tunnetta paljon, sisälläni ja ajan kanssa huomaan, että pohdinkin, miksi tämä tunne tuli tästä? Enkä niinkään vaivu tunnetilaan, joka negatiivisuudella haastaa omia voimavaroja ja kykyä suuntautua uudelleen.

Hyvä työelämä koostuu monista asioista, se että tulet nähdyksi, kuulluksi ja arvostutetuksi työyhteisön jäsenenä, edellyttää myös pysähtymistä sille, miten itse mahdollistaa muiden hyvän työelämän. Muutamia ihan keskeisiä työelämätaitoja tulisi olla meillä kaikilla ja niitten kautta itsereflektointia voikin tehdä:

- Lähestynkö asioita ratkaisulähtöisesti? Vai näenkö aina sen, että asiat on huonosti? Voiko huonoonkin asiaan löytää ratkaisuja?

- Olenko itseohjautuva? Vai odotanko, että joku kertoo koko ajan minulle mitä tulisi tehdä?

- Millainen aloitekyky minulla on? Olenko aktiivinen osallinen työelämässä?

- Kykenenkö viemään asiat loppuun vai jääkö ne kesken?

- Ajattelenko työyhteisötasoisesti vai minä- ajatteluna pelkästään?

Ja ennenkaikkea, mitä tulee paikalle kun tulen paikalle?

Hyvä työelämä on myös jatkuva oppimisen polku, jossa jokainen voi kehittyä koko uran ajan. Tärkeää ei olekkaan se, mitä ajattelen hyvien asioiden olevan vaan se, että tunnistan myös oman osallisuuteni kehittämisen ja oppimisen polulla. Koska loppupeleissä, vain minä voin vaikuttaa siihen miten minä teen.

Mahtavaa matkaa pohdintoihin

yt. Ulla 

Loma hajatelmia

Tiistai 14.4.2026 klo 13.07 - Ulla Palomäki

Hei vaan

Lomaviikko, jolloin on aikaa tehdä pieniä ihania kevät tekoja oman mielen lepäämisen ja rauhoittumisen suhteen. Tokikin, itsellä on usein muulloinkin tapana varata aikaa ajattelulle, sillä ilman sitä, ei voi edetä. Monet asiat edellyttävät palastelua ja uudennäkökulmankin löytämistä aika ajoin. Ja joskus myös keskustelua itsensä kanssa haastavamminkin.

Sain myös kollegalta pyynnön osallistua erääseen verkkokoulutukseen, joka on vasta tulossa ja osittain tekeillä. Ensinnäkin arvostan erityisesti kollegoiden keskinäistä jakamista ja asioiden pallottelua, olemassaolevien osaamisten jakaminen on tulevaisuutta ja tätä päivää. Tuntuu, että ajassa asiat menee niin nopeasti, ettei mikään muu ole vaihtoehto.

Osaamisen jakaminen on myös kunnioitusta ja nimenomaan arvostusta sille, millaiseen suuntaan esimerkiksi johtaminen tai hoitotyö kehittyy, menee. Samalla kuitenkin tiedän, että joku voi kokea osaamisen jakamisen myös kriittisesti, ikäänkuin se olisi jotenkin itseltä pois. Ja kaikille se pyytäminen, kiittäminen tai puheeksi ottaminen ei ole niin luontaista.

Mutta huoli pois, siitä syntyy ihana mahtava tunne. Kokeile vaikka? Pyydä arvostamaasi kollegaa vaikka sparrailemaan kanssasi joskus jostain sinua askarruttavasta työilmiöstä, vaihda ajatuksia ja koe, miten kivalta se tuntuu, kun asia aukeaa uudesta suunnasta.

Olen urani aikana toistuvasti ollut perustamassa uusia uramalleja, ja pilotoinut niitä, sekä muovannut kokeilun kautta niitä mielestäni oikeaan suuntaan. Olen ilolla, löytänyt erityisiä helmiä ja rohkaissut heitä tarttumaan asiaan, vaikka joskus taustalla on ollut täydellinen epävarmuus siitä, millainen jatko asialle tulee. Siltikin, jos näet lähelläsi kollegan jonka tunnistat kaipaavan muutosta, rohkaise ja kannusta, auta mahdollisuuksien mukaan löytämään uusi polku. Sillä usko pois, ammatillinen kasvu ja sen loistavuus ihan läheltä katsottuna, on myös huikeeta.

Se palkitsee, kun näet ihmisten löytävän uuden suunnan ja taas toisaalta, kun potilaat/ omaiset saavat asiasta merkittävää hyötyä omassa tilanteessaan. Tottakai toivon, että itsekin saan kokea vastaavaa ja olen saanutkin, upeita mahdollisuuksia siirtyä tehtävästä toiseen ja sitä kautta luoda uutta kulttuuriakin.

Palatakseni verkkokurssiin, jossa sain olla mukana, iloitsen erityisesti siitä, että siinä puhuttiin niin paljon kohtaamisesta ja sen merkityksestä, niin ammattilaisten omalle uralle kuin asiakastyössäkin. Se on se kaiken ydin, Mieleen erityisesti lasuse; Ei ole olemassa hankalia ihmisiä. On vain ihmisiä hankalissa tilanteissa...samaa voi ajatella asioissa, ei ole olemassa hankalia asioita, on vaan hankalasti näyttäytyviä asioita, joiden takana on kohtaaminen.

Upea loistavaa kollega, olet niin oikeassa paikassa rakentamassa tälläista, paljastan lisää sitten myöhemmin, kun kurssi on julkaistu ja voin sitä mainostaa.

Iloa sinun tiistaihin yt. Ulla

Muutoksen johtaminen ja sitoutuminen työhön esihenkilönä

Torstai 9.4.2026 - Ulla Palomäki

Hei kaikille

Aikaisemmin taisin luvata puhua muutosjohtamisesta ja siitä, millä tavalla muutoksen johtaminen arkeen omien kokemusten perusteella voisi sujua paremmin.

Tänään toisena asiana nostan sitoutumisen johtamistyöhön.

Muutos on aina alkuun ehkä uhka, tuntematon asia, epämääräinen juttu tai jotain entistä pysyvää poistava...se herättää tunteita, joita on vaikea tunnistaa ja käsitellä. muutos myös näkyy ihmisissä hyvin eri tavoin; osalle se on asia muiden joukossa, osa suhtautuu hyvin varovaisesti katsellen ja loput vastustaa usein näkyvästikin tai ainakin verbaalisesti sanoittaen kovaan ääneen. Olen huomannut, että se henkilöstö, joka eniten vastustaa, usein ovat heitä, jotka aikaisemmin ovat kokeneet haastavan mutoksen toteutumisen tai osalle on voinut syntyä epäluottamusta aikaisempiin kokemuksiin liittyen. Itselläni on ajatus muutamasta keskeisestä stepistä:

1. Kerro, mitä, miksi ja milloin ollaan tekemässä?

2. Viestitä, alussa, keskellä ja lopussa ja vaikka välissäkin. Salli muutoksen käsittely, puhuminen, kriittisyyskin ja kerro myös, ellei ole mitään kerrottavaa.

3. Step by step, toimii usein. Palastele asiaa, pysähtykää askeleisiin, tunnistakaa muutoksen juurtumista ja näkymistä arjessa, sanoittakaa sitä.

4. Vakioi, ja juurruta, seuraa toteumaa, sovittuja asioita, palauta perustehtävään ja yhteisen muutoksen tekemiseen. Älä salli sooloilua, ole aina valmis perustelemaan mitä, miksi ja milloin?

Näillä edellä kuvatuilla askeleilla pääsee jo hyvin pitkälle, mitä isompi muutos, sitä enemmän se vaatii johdonmukaista johtamista ja myöskin usein palauttamista alkuun.

Ja on erityisen tärkeää ajan päästä palata prosesiin ja pohtia mitä tehtiin? miltä se tuntui? ja mitä opittiin? Eli edelleen perään lupaa puhua myös kielteisistä tunteista ja ajatuksista, ilosta ja onnistumisista mutta samaan aikaan lempeän lujasti ohjata toimimaan sovitun mukaan.

Minusta muutosvastarintaa usein ehkä liioitellaan, ja sen eteen ei olla valmiita tekemään tai osata tehdä systemaattista työtä eikä myöskään ehkä panosteta tarpeeksi muutoksen ylläpitämiseen.  Useinkaan organisaatiossa muutos ei ole haluamiskysymys, joten siitä näkökulmastakaan muutoksen johtamisesta vastuussa oleva ei voi pakittaa tai antaa osalle lupaa siihen, vaikka herättäisikin isoja tunteita.

Kun johdat muutosta, ole rohkea, järjestelmällinen ja se, että osaat tunnistaa muutosvaiheet, tukea niissä auttaa isosti onnistumaan.

Sitotuminen johtamiseen

Muutos johtaminen, sekä arkijohtaminen edellyttää esihenkilöltä sitoutumista työhön. Halua ja rohkeutta toteuttaa sitä, mitä varten tehtävä on olemassa.

Varsinkin lähiesihenkilötyössä omien oppivuosien aikana, opin, että minusta on kiinni, millainen työkulttuuri tai millainen maine työyhteisössä on ulospäin, niin omaisiin, työkavereihin, sijaisiin ja muihin yhteistyökumppaneihin.

Millaista kohtaamista työyhteisössä toteutetaan ja millainen työkulttuuri on sallittu meillä? Miten otamme vastaan uudet kollegat, miten kohtaamme omaiset tai miten kohdataan potilaat? 

Lähiesihenkilö johtaa omalla esimerkillä, pitää sanansa, johtaa tasavertaisesti ja avoimesti. Hänen tulee myös olla sanojensa jatke, ikäänkuin, se mitä opetan ja puhun näkyy myös  omassa toiminnassani arjessa.

Olen ollut mukana monissa yksiköissä käynnistämässä erilaisia toimintoja sekä uusiakin juttuja, pilotoimassa uusia työnkuvia, vaihtanut työ pistettä, ollut nimenomaan muutosjohtamisessa se, jonka toiminnan myötä todellisia tuloksia saavutetaan. Siinäkin nostan esille muutaman stepin

- johda, luo tilaa, valvo ja kannusta --> palauta, muistuta, vaadi, kiitä, tsemppaa ja pidä huoli yhteisöstä sekä yksilöstä, että tavoitteet toteutuu.

- vastuuta, kiitä, rohkaise, anna tilaa mutta tarvittaessa anna myös kriittistä rakentavaa palautetta ja valvo asian korjaantumista. Ajattele lähtökohtaisesti, että homma hoituu, puutu vasta, kun voi todentaa, ettei hoidu. Anna myös tekijöiden loistaa onnistumisilla.

- muista, että jos itse puhut kiireestä ja asiat jää tekemättä, aikatulut ei pidä tai asiat ei etene, se antaa luvan myös työyhteisölle siihen. Siitä voi muodostua sallittu kulttuuri olla toteuttamatta asioita. Kulttuuri on opittua ja työyhteisössä sitä kautta pysyvää.

- ole läsnä ja tavoitettavissa, tavalla tai toisella. Yksikään työntekijä ei huvikseen tavoittele esihenkilöä, vaan hän tarvitsee silloin tukea ja nähdyksi tulemista.

- ja ehkä tärkeintä, ole hetkessä, lue tunneilmapiiriä, se mitä ääneen sanotaan on pysähtymisen arvoinen asia. Tästä syystä, kahvikupposelle istuminen, pysähtyminen arjen keskellä työyhteisön kanssa, on todella tärkeää.

- esihenkilö arjessa, on tiimin jäsen, jonka tehtävä on olla johtamistehtävässä ja sitä kautta mahdollistaa työn sujuminen. Työntekijä taas on esihenkilön asiakas, ja on oikeutettu parhaaseen mahdolliseen asiakaspalveluun, joka on aina kaksisuuntaista puolin toisin. 

- Esihenkilö pääsee loistamaan hyvän työporukan tuella ja työporukka loistaa, hyvän johtamisen tuella.

Olen siis sitä mieltä, että vaikka työnmaailma on ollut ja tulee olemaan jatkossakin valtavassa murroksessa, muutoksessa, on kaikista tärkeintä kohtaaminen ja avoimuus, siitä, mitä olemme tekemässä, mihin olemme sitoutuneet työpaikassa ja millaista työkulttuuria rakennamme yhdessä, se jos jokin on työhyvinvoinita parhaimmillaan, niin yhteisön kuin yksilönkin osalta.

Illan jatkoa Ulla

Minä ja sinä valitsemme, miten kohtaamme?

Tiistai 31.3.2026 klo 22.35 - Ulla Palomäki

Iltaa

Maaliskuu alkaa olla päätöksessä ja huomenna on jo huhtikuu, lupaus kesästä ja lämmöstä. Huhtikuuhan on melkein jo kesä, vaikka ei ihan. Hämmentävää, miten aina keväällä tunnistaa ikäänkuin heräävänsä jostain ja alkaa katselemaan ympärilleen uusin silmin, ihan kuin kaikki olisi uutta, valoisaa ja ihanaa.

Tässä viimepäivinä olen aika paljon pohtinut kiitollisuutta, montaakin asia kohtaa. Pysytään ennenkaikkea työnmaailmassa ja pohditaan työnimua, iloa ja kiitollisuutta. Ilmiöitä ja tunnelmia, mistä syntyy kriittisetkin tunteet? Tai miksi, osa aikuisistakin ihmisistä käyttäytyy ajoittain "huonosti" työssä, toisille ja ympäristölle?

Olin hiljattain Eduhousen huikeassa koulutuksessa Esihenkilö, konfliktit ja epäaasiallinen käyttäytyminen, se oli kolmen tunnin koulutus ja käsitteli aihetta monella tavalla. Itseä resonoi aika arkinenkin ilmentymä, jossa käytös verhotaan siihen, että "joku tai jossain muussa on vika, kun käyttäydyn näin" tai että "olen sellainen topakka sanomaan, niin tulee sanottua..." Koulutusta piti työterveyspsykologi ja se oli loistavaa settiä. Edellä kuvatunlainen tilanne on suoraan työlainsäädännönvastaista ja ei siis sallittua, mutta kuinka usein tällainen jää ikään kuin huomiotta, koska puuttuminen olisikin sitten haastavaa.

Näinhän sen ei tule olla, silläkin uhalla, että se on haastavaa, siihen tulee puuttua ja esihenkilön toimesta. Ei työn ulkopuolellakaan kukaan voi käyttäytyä huonosti tai jopa syyllistyä lainvastaiseen, vain sen takia että olen niin topakka sanomaan / tekemään...suhtautuminen on suorastaan päinvastaista, kuin että asiaan ei puututtaisi.  Nimittäin jos tilanne saa jatkua työpaikalla ja siitä alkaa muodostumaan normaali työkulttuuri, syntyy samanaikaisesti varmasti epätasa-arvoisuuden kokemusta, "varpaillaan oloa" ja monenlaisia ilmiöitä, jossa vähitellen yhä useampi kuormittuu.

Koulutus tarjosi myös hyviä vinkkejä puutuumiseen kuten vaikka vapaasti muotoiltuina:

- sanoita ilmiö, kerro vastapuolelle miltä käytös näyttää ja tuntuu? 

- kerro, että sinun velvollisuutesi on esihenkilönä ottaa asiat puheeksi ja tee sopimus, tästä eteenpäin emme tee näin, kirjatkaa se paperille, johon voi palata jos tilanne uusiutuu.

- Käytä rohkeasti tarvittaessa työnjohdollisiakin toimenpiteitä. Seuraa ja arvioi muutosta, anna myös hyvää palautetta, jos muutosta ilmenee siihen suuntaan. Tarvittaessa, puutu uudelleen.

- jos tilanne ei omin voimin etene, pyydä HR apuun, hae tukea ja etene johdonmukaisesti.

Mutta aina haastavien kokemusten toisella puolella on ne hyvät kokemukset jossa sinä tai minä, voimme iloita ja tuntea tyytyväisyyttä arjesta, työnimusta ja ilosta. Koska siltä sen työn pitää tuntua.

Itsellä on ollut koko pitkän uran ajan, mahdollisuus saada tätä kokea. Uusia mahdollisuuksia, luottamusta, työnkuvien muutosta, kannustusta ja edelleen työniloa. Joskus aina mietin, että miten se voikin olla kohdallani näin? Mistä se kaikki kumpuaa? Osansa saa varmasti oma asenne työtä kohtaan, olen aina iloinen uusista mahdollisuuksista, olen ollut rohkea tarttumaan erilaisiin asioihin, haluan kehittää ja kehittyä. Olen opetellut reflektoimaan omaa toimintaa ja valmis ilman muuta oppimaan, uusiutumaan. Ja en useinkaan tehtävästä toiseen siirtyessä ole ollut varma, osaanko? selviänkö? ja mitä tästä tulee? Mutta aina on avaimet löytynyt, aina on kollegoita, joilta kysyä ja aina on ollut psykologisesti turvallinen työnmaailma, jossa on voinut tuoda esille osaamattomuutensa.

Itse en usko siihen, että se on sattumaa vaan siihen, että olen tietoisesti valinnut työasenteen, ja sen, että koen työn positiivisuuden kautta. Tottakai välillä on väsymystä ja alakuloakin, mutta aina haastavistakin paikoista on nousuut uusi ilo.

On myös tärkeää olla hyvä lähityöryhmä, jossa voi avoimesti pohtia ja reflektoida, kysyä ja oppia asioita. Jossa vallitsee luottamus toisia kohtaan ja arvostava kulttuuri. Olen joskus myös kokenut sellaista, jossa yhteiset pelisäännöt eivät olekaan olleet kaikkien osalta yhteisiä tai jossa asioita viedään eriväyliä käyttäen eteenpäin ja syntyy salailun kulttuuria. Tarvitaankin rohkeaa puhetta ja vastavuoroisuutta, jossa jokainen voisi kokea kuuluvansa yhteisöön, riippumatta asemasta tai työstä. Se vaatii vahvaa sitoutumista ja halua onnistua yhdessä.

Aika paljon voit itse vaikuttaa siihen, miten koet ja kohtaat ja toisaalta aika isosta asiasta olet vastuussa, jos kohtaaminen onkin epäkollegiaalista tai muuta. Moniakaan asioita emme itse voi valita, mutta oman asenteen voimme. On hämmentävää, miten aikuinen työminä joskus voikin olla huonokäytöksinen? Kuin yhtälailla postiivinen, uutta rakentava ja innostava, sitä kautta innostaen muutkin. Huomaan herkästi lähteväni ajattelemaan, mitä siinä on takana, onko haasteita tai muuta ja taas toisaalta, jokaisella meillä on aikuinen työminä, jonka toiminnasta itse vastaamme, eikö niin?

Kun seuraavan kerran menet työpaikalle tai kokoukseen, mieti hetki, mitä tulee paikalle, kun sinä tulet paikalle? Se on hyvä pohdinta ja tarvittaessa, voithan aina kysyä kollegalta?

Illan jatkoa yt. Ulla

Hyvää puhetta ja mainetta,olet mitä puhut

Torstai 26.3.2026 klo 7.31 - Ulla Palomäki

Huomenta

Kun kuuntelee ympäristöä,voi todeta,että monella alalla työpaikan saaminen alkaa olla harvinaista,tai ainakin kovin nopeasti sitä ei saa, työnmaailma on ollut suuressa murroksessa. Mm. kesätyöt on tiukassa,nuoret aikuiset kertovat hakeneensa kymmeniä paikkoja.

Miten juuri minä voisin parantaa mahdollisuuksiani, erottautua? On todella tärkeää,miten markkinoin itseäni,osaamistani ja kokemustani. On myös hyvä valmistautua mahdolliseen haastatteluun,tehdä hakemus huolellisesti ja näyttää jo siinä kiinnostus työtä kohtaan. Itsensä kehuminen on joskus aika vaikeaa, mutta toisaalta hyvin palkitsevaa. Ja varsinkin, jos on saanut hyviä palautteita, ne kannattaa kerätä ihan kirjallisina vaikka CV:n sivuille. Niiden kautta itse haastattelu tilanteissa on helpompi nostaa omia positiivisia osaamisia esille.

Useita rekrytointeja tehneenä,itse kiinnitän aina huomiota siihen,miten hakija puhuu työstä? Nouseeko puheessa arvostus työtä, kollegoita ja ympäristöä kohtaan,miten kiinnostus ja aitous työtä kohtaan näkyy? Huomaan myös monissa kanavissa seuraavani samaa,vaikka työn hausta ei olekaan kysymys. Minua kiinnostaa, miten me puhumme työstä ja omasta tekemisestäkin. Osaammeko arvostaa, antaa julkistakin hyvää palautetta ja puhummeko ammattistamme arvokkaasti. Olemme jokainen oman työnmaailman käyntikortteja ja vaikka joskus kriittisiäkin asioita tulee nostaa esille, se miten niistä puhutaan on merkittävää.

Onko suhde työ maailmaan,asioihin,moniin kokemuksiin enemmän positiivisen kautta,ratkaisukeskeistä puhetta vai onko kuormitus sellaista,että tunnistaa vain haasteet. Ne toki pitääkin tunnistaa,mutta rakentavasti, se ei aina ole helppoa. Eräs kokenut työn kehittäjä kirjoittikin kysymyksen linkkarissa,Onko sinun kanssasi mukava tehdä töitä? Se oikeastaan sisältää pitkälti sen,mitä tarkoitan,mukavuus on myös avoimuutta,positiivisuutta ja yhdessä tekemistä positiivisella vireellä. Mukavuus on minulle myös arvostavaa kohtaamista ja kollegiaalisuutta, siitä jää hyvä fiilis.

Miten sitten myönteistä puhetta voi vahvistaa? Pohtimalla omaa tapaa puhua asioista? Onko se millaista? Se on myös näkökulman vaihtamista,voiko asiaa tarkastella positiivisuuden kautta? Ehkä myös pohtimalla,tuonko julkituloillani enemmän esille arvostusta vai kritiikkiä? Ehkä tärkeintä,on tiedostaa oma tapa ja sitä kautta myös, lisätä omaa resilienssiä arjessa. Koska jatkuva kriittisyys myös kuormittaa, ei pelkästään itseä vaan ympäröivää työmaailmaa myös ja miksei ihan sitä yksityistäkin ympäristöä..

Joskus päivä onkin hyvä aloittaa pohtimalla,mikä kaikki on hyvin ja miten vähän sitten oikeasti huonosti...ei aina helppoa mutta,auttaa kyllä jaksamisessa. Tänään oma työpäiväni päättyi saatuun palauteeseen, sinun kanssa on kiva tehdä töitä hissin ovella huikattuna, vastasinkin, että kiitos samoin ja tarkoitin joka sanaa. Työssä voimaantuminen nousee nimenomaan palautteista ja aidoista kohtaamisista, joiden ei tarvitse olla erikseen sovittuja tilanteita. Spontaani palaute, kiitos ja hyvä fiilis vie pitkälle..

Kysy huomenna aamulla itseltäsi, mikä minulla on hyvin? missä olen hyvä? ja mitä hyvää haluan tänään kertoa kollegoille.

Iloa pohdintoihin

Yt. Ulla 

Huikeeta

Perjantai 20.3.2026 klo 20.44 - Ulla Palomäki

Iltaa

Ihan huikeeta,monen monta kävijää ja lukijaa,Kiitos kaikille,että oot täällä.

Eilen lähes 200 kävijää,tänään lähes 100...sivujen avautumisen jälkeen parissa viikossa satoja.Haluan olla jakamassa hyviä vinkkejä,toimivia ja testattuja,työn arjen sujumiseen. Yhtä lailla voimaantua kävijä luvuista,ota siis rohkeasti yhteyttä,jos haluat sparrailla? Tai jätä kommentti. Täällä taas pian

Kiitos

Yt. Ulla 

Asteikkokysymys avuksi tiimin kehittämiseen

Tiistai 17.3.2026 klo 18.43 - Ulla Palomäki

Iltaa

Nyt siis lupaamani asteikkokysymys, auttamaan hahmottamaan nykytilannetta ja ehkäpä auttamaan eteenpäinkin, joskus lukkiutuneessakin tilanteessa. Useinmiten työyhteisöissä ja palvelualueilla on kehitetty laajasti ja saavutettukin muutoksia, joskus kuitenkin niitä ei heti nähdä tai ainkaan muutosta huomata, muisteta palkita itseä muutoksesta. Työyhteisöä, asiaa tai projektia voikin tarkastella asteikko kysymysten avulla.

Voit pyytää tiimiäsi antamaan asteikolla 1-10 numeron työnalla olevalle kehittämiselle? missä ollaan nyt olisiko jo 5 tai jopa 7? mistä lähdettiin? muistatteko? ja mitä tehtiin, että päästiin eteenpäin? Nykynumero kun on tunnistettu lähdetään tulevaisuus matkalle pohtimaan, mitä pitäisi tapahtua, että päästään numero eteenpäin? Mikä voisi olla se mitä tavoitellaan? Onko se täysi kymppi vai voimmeko hyväksyä vajaan?

Kokemusteni mukaan tämä toimii monenlaisissa asioissa ja haasteissakin, ei vain kehittämisessä. Jo ristiriidan arvioimisessa numeraalisesti voidaan päästä keskustelussa ytimeen kiinni. Työyhteisön jäsenet ovat usein hyvin eri tahtisia ja erilaisia persoonina, ja joskus arvioiminen suoraan voi olla haastavaa. Kukaan ei puhu ja kukaan ei kerro,mistä kiikastaa. Samaa voi tehdä väreillä tai välimatkoillakin, missä ajattelet että me olemme nyt esimerkiksi janalla? Mitä pitää tapahtua, että pääsemme lähemmäksi toisiamme tai jopa samalle viivalle? Leanin värit fiilismittarissa ja yhteisessä kupissa tiimin pöydällä (keltainen, vihreä ja punainen fiilis tänään), voivat kertoa myös siitä, että yhteisönä olisi tarpeen puhua joistakin asioista.

Olen itse käyttänyt lähiesihenkilö työssä monenlaisia keinoja, houkutellessani työyhteisöäni yhteiskehittämiseen ja yhteiseen keskusteluun. On kuitenkin tärkeää, että asiaa jatketaan systemaattisesti ja ettei keskustelu jää yhteen kertaan. Jos houkuttelet henkilöstön puhumaan ja nostamaan joskus aika kriittisiäkin asioita, auta heitä myös yhdessä ratkomaan niitä ja sitä kautta vaikuttamaan työhyvinvointiin.

Toisena, keinona nostan uudelleen määrittelyn keinon. Jota voi myös käyttää erilaisissa asioissa, kun tunnistamme jonkin asian esimerkiksi kriittiseksi ja siitä on vaikea puhua. Negatiivinen muutetaankin yhteisessä keskustelussa käänteisesti positiiviseen "asuun" ja tarkastellaankin sitä sen kautta.

Tämän olen huomannut toimivaksi, varsinkin yleistysten osalta, kovin herkästi jonkun toimintamallin yksi tai muutama kerta noudattamatta jättäminen, alkaakin puheissa muuttumaan, ei koskaan tai ikinä tämä toteudu. Silloin kannattaa pysähtyä ja lähteä käsittelemään asiaa positiivisen kautta, ikäänkuin saada henkilöt mukaan hyvän kautta, Opetellaan siis huomaaman asioiden kehittäminen myös käänteisesti, antaa mahdollisuuden ideoimiseen ja uusille ajatuksille.

Kokeile, kumpaa vaan, kun seuraavan kerran pohdit, että tästä asiasta en nyt pääse eteen enkä taakse. Tästä voisikin jatkaa muutosjohtamiseen ja kriittisten asioiden tunnistamiseen ja siihen, miten niitä tulisikin edistää toiveikkuuteen ja eteenpäin. Siihen palaan taas seuraavassa postauksessa.

Ihanaa viikon jatkoa sinulle yt. Ulla 

Keskustelu työvälineenä

Torstai 12.3.2026 klo 20.42 - Ulla Palomäki

Työyhteisöissä voidaan puhua kyllä paljonkin, mutta aika ajoin sitä voi sävyttää liiankin voimakkaasti tietyt mielipiteet ja yleistykset, muut näkökulmat saattaa jäädä valtasuhteiden alle. Joskus onkin tärkeää kysyä, millainen puhekultturi meillä onkaan? Saammeko aikaan päätöksiä? kompromissejä? kuulemmeko aidosti eriäänisyyttä?

Joskus myös tuntuu, että keskustelu on tiukasti kyllä tai ei sävytteistä, on ikäänkuin vaikea päästä eteen päin siitä, päästä vaihtoehtoon jos, sekä että, tai? Miten pienillä vinkeillä voisi edetä?

- Ota käyttöön Ihme kysymys, pyydä osallisia rohkeasti pohtimaan vaihtoehtoa; jossa huomenna kun tullaan töihin, on tapahtunut suorastaan ihme, konflikti on kadonnut, ristiriitaa ei ole se on ikäänkuin hävinnyt, mitä ihmettä? Apu kysymyksiä yhteiseen ihmettelyyn:

                  - Mistä huomaat, että ongelma on poissa?

                  - Teettekö tiiminä jotain eri tavalla? Mitä?

                  - Mitä itse teet eritavalla tilanteessa?

                  - Miten kollegasi reagoi tilanteeseen?                     entä esihenkilö?

                  - Miltä uusi ongelmaton työilmapiiri tuntuu?

Sanoittakaa näitä ääneen, pohtikaa millainen ihme onkaan tapahtunut? Mitä ja mihin meidän pitäisi nyt tässä kiinnittää huomiota, jotta ihme voisi tapahtua?

Me tarvitsemme usein jotain uutta boostia sille, että osasimme laajentaa näkökulmaamme tai löytää joskus, innovatiivisiakin ratkaisuja päästäksemme eteenpäin.

Ratkaisut eivät löydy, jos pidämme tiukasti jokainen kiinni -->  kyllä / ei näkökannasta, vaan tarvitaan yhteistä uutta näkökulmaa, kokeilkaa? tai haasta itse yhteisöä kokeilemaan ja tekemään yhteinen mielikuvaharjoitus.

Seuraavalla kerralla tuon työvälineeksi asteikkokysymykset, olethan linjoilla?

yt. Ulla 

ps. rohkea kokeilukulttuuri käyttöön

Työyhteisösovittelusta uuteen arkeen

Maanantai 9.3.2026 klo 8.48 - Ulla Palomäki

Hei ja tervetuloa sivuilleni.

Sunnuntai 8.3.2026 - Ulla Palomäki

Olen Ulla Palomäki, valmentava ja yhteistyötä rakentava esihenkilö. Johdan työtä selkeiden rakenteiden ja tavoitteiden avulla, mutta ennen kaikkea ihmisiä arvostaen. Minulle on tärkeää, että työyhteisöissä voidaan hyvin, roolit ovat selkeitä ja jokaisella on mahdollisuus kehittyä omassa työssään.

Toimintatapani on ratkaisukeskeinen ja kuunteleva. Uskon avoimeen vuorovaikutukseen sekä siihen, että hyvä johtaminen luo arkeen sujuvuutta, turvallisuutta ja onnistumisen kokemuksia. Olen tarvittaessa jämäkkä, mutta pyrin aina rakentavaan ja eteenpäin vievään työskentelytapaan.

Näillä sivuilla kirjoitan johtamisesta käytännön työarjessa, työnohjauksen näkökulmista sekä työyhteisösovittelusta. Lisäksi jaan kirjavinkkejä – erityisesti ammatillinen kirjallisuus on minulle tärkeä inspiraation ja oppimisen lähde.

Lämpimästi tervetuloa tutustumaan ja seuraamaan sisältöjä.

- Jos kiinnostuit ja sinulla on juuri tärkeä johtamisen pohdinta tai muu, voit olla yhteydessä sähköpostilla.  

Olen myös palaamassa työnohjaajana ja - työyhteisösovittelijana, koska yhteinen ratkaisukeskeinen pohdinta ja ilmiöiden tunnistaminen, on johtamisrohkeutta.

                            Sitä Me tarvitsemme tässä ajassa.

Johtamisen hajatelmaa

Maanantai 2.6.2025 klo 17.59 - Ulla

Hei

Olen kuluneen kuukauden erityisesti pohtinut johtamista ja niitä arvoja,joita esihenkilöinä kannamme. Itselle tärkeätä on luottamus suhteessa johdettaviin,ja siihen että toimimme luottamuksellisessa ilmapiirissä. Minä voin luottaa ja minuun luotetaan. Mistä se syntyy? Olen aina todennut että tekojen kautta. Teemmekö sovittuja asioita? Jaammeko samoja arvoja? Pyrimmekö samaan?

Olen myös törmännyt siihen,että aika ajoittain huomaan arvojen erilaisuutta ja sitä,että asioita ei nähdä samalla tavalla. Tai,että tavoitteet eivät ole samanlaisia tai edes sen suuntaisia. Tarvitaankin arvokeskustelua, ja sitä mitä ja ketä me haluamme olla? 

Joskus voi olla hyvin haastavaa saada yhteistä arvopohjaa näkyväksi,odotankin mielelläni sitä. Haluan kuulla muiden arvoista,suhteessa omiin? Onko ne asiat muille tärkeitä,joiden perään itse kysyn? Entä jos ei ole,entä sitten? Miten matka jatkuu?Mistä löytyy se yhteinen polku? - Se löytyy avoimuudesta, näkökulmien vaihtamisen taidoista ja siitä, että kohtaa toisen arvostaen. Uskaltaa puhua myös asioista, joita ei tunne ihan heti omikseen tai on niien suhteen epäilevä. Uskaltaa myös sanoa, että en tiedä tai en ole ajatellut asiaa noin. Hyvä vuorovaikutus syntyy dialogista ja toisen yhdenvertaisesta kohtaamisesta. Sitä kannattaa vaalia.

Tänään ilahdutti harjoittelujaksoaan aloittava hoitotyön maisteri opiskelija, jonka kanssa oli monia hyviä keskusteluja, ihan mahtavaa,kiitos Terhi ekasta päivästä. Päivään mahtui myös lukuisia puheluita,spontaania reagointia muuttuviin tilanteisiin ja yhteispajan pitämistä. Itseä ilahduttaa työstään innostuneet esihenkilöt,ja tehtyäni johtamistyötä jo 17 vuotta,edelleen työn flow on parasta.

Reflektoi omia arvojasi,saatko toimia niiden mukaan? Itse teen sitä usein.

Ps. Tänään työnohjaajaopiskelija kollega soitti,uusia juttuja myös sitä kautta,sovittelua ja muuta,jess.

Yt. Ulla

Johtamisen pohdintaa

Maanantai 5.5.2025 klo 18.02

Kerran sairaanhoitaja, aina sairaanhoitaja

Tänään oli ilo työelämävalmentajan kanssa käydä keskustelua johtamisesta ja jaksamisesta, siitä, mitä ja miten reflektoida arkea jamistä ne voimavarat löytyy? Puhuimme myös johtamisesta ja siitä, kuinka tärkeää on säännöllisesti refelektoida omaa toimintaansa.

Olen itse ollut n. 7 kk uudessa merkittävässä tehtävässä, ja ominaista on pyytää palautetta sekä reflektoida omaa onnistumistaan. Useinmiten työssä suurimmat vaatimukset työlle asettaa itse, vaikka kukaan ei sanoita on itse arvioinut omassa päässään, mitä ainakin minulta odotetaan? Ellei tästä ole tarkka, voi vaatimusten painolasti kasvaa melkoisesti itseä kohtaan.

Toinen asia, aina kun puhutaan säästöistä terveydenhuollosta, on ensimmäinen ajatus, että vähennetään johtajia, saadaan aikaan säästöjä? vai saadaanko? Itse olen sitä mieltä, että ei todellakaan.

Myös sairaanhoitajuus ja alalla jo yli 30 vuotta pysyminen on edellyttänyt melko selkeää tavoitetta ja tahtoa omaan työhön. Alalta poistuvien keskuudessa usein käydään jaksamisen, kyynistymisen ja työn kiittämättömyyden näkökulmasta oikeutusta poistua alalta. Mitä se sairaanhoitajuuden ydin on? Itse miellän sairaanhoitajuuden hoitamiseen, tahtoon tehdä ihmisille hyvää, korjata asioita, tuoda lohtua ja auttaa eteenpäin, jopa jaloilleen. Ellei sitä tahtoa ole, tuntuisi työ aika vieraalta, eikö? Entä jos en halua enää tehdä, mitä minussa ihmisenä tapahtuu? Loppuuko edelläkuvatut piirteet? mitä niiden tilalle tulee? Muutunko, entä arvoni?

Tämän saman voi siirtää suoraan johtamiseen, esihenkilön tärkein tehtävä on auttaa asiakkaitaan eli johdettaviaan onnistumaan työssään. Luoda heille mahdollisuuksia, tuoda näkyväksi työn arvostusta ja sitä miksi ylipäänsä tässä olemme. 

Ehkä tähänkin haluan tuoda yhteisöllisyyden, miten me resurssit ja potilaat turvaamme niiden riittävyyden, eli mitä meistä kenenkin tulee tehdä. Omaisen ja potilaan rooli on tärkeä tuoda samalle tasolle keskusteluun, kun puhutaan resursseista ja vähentämisestä. Mitä tekee potilas, miten hänen toimintansa voisi muuttua? Entä omainen?

Sairaanhoitajuus minussa on arvo, jonka avulla voin johtaa parhaalla mahdollisella tavalla. Ja säästöjen sijaan, keskitytään uudenlaiseen tapaan tehdä työtä, jossa meillä kaikilla on merkittävä rooli.

yt. Ulla 

Lauantai mietteitä

Lauantai 3.5.2025 klo 10.39 - Ulla Palomäki

Hei

Sainkin eilen olla mukana opiskelijoiden tekemässä tehtävässä, liittyen ikäihmisten palveluihin ja niiden kehittämiseen. Kyseessä oli geronomi opiskelijat ja osallistuin haastatteluun em. aiheesta. Toin esille RRP2 hankkeen, jossa olen ollut hiukan mukanakin. Nimeltään ATET eli arjentoimintakykyä edistävä toimintamalli. Nykyhetkessä tuleekin keskittyä sen ylläpitämiseen ja siihen, että arjen asioista ihminen selviää mahdollisimman paljon itse. Olemme ottaneet hankkeen tuotokset osaksi arkea myös työssä ja johtamisen keinoin, on tärkeää saada se jalkautumaan toimintatavaksi kaikkeen, mitä teemme potilaan ja asiakkaan kanssa. Ajatteletko, että sehän on itsestään selvä? Meillä on aika paljon eri näkemyksiä siitä, mitä hoidossa tai sairaalassa tapahtuu ja mihin asiakkaan / potilaan tulee osallistua? Myös me ammattilaiset, saatamme ratkaista asioita sillä, että teemme puolesta.

Toimintamalli ja keinot on otettu osaksi perehdytystä, on olemassa verkko koulutus ja jopa huoneen taulut läheisille ja potilaille. Tavoitteena potilaalle; pyri mahdollisimman paljon tekemään itse, ruokaile päiväsalissa, huolehdi itse arkitoiminnoista myös hoidossa ollessa ja taas omaiset ja tuttavat, ethän estä läheisesi selviytymistä tekemällä puolesta? 

Kiitos Johanna kutsusta kollegoinesi olla mukana juttelemassa erittäin tärekeästä aiheesta, tässäkin, nykyisyyden hyte on tulevaisuuden tae, resurssien riittävyydelle.

Ja alla pieni mainospala, johtaminen on rohkeutta ja yhteistä tekemistä. Ja ei, johtaminen ei ole se, mistä ensin säästetään, kuten usein saa kuulla. Hyvä johtaminen mahdollistaa työn sujumisen ja tavoitteeseen pääsyn. Johtamisen tärkein tehtävä on anataa ammattilaisten loistaa, luomalla heille mahdollisuuksia tehdä työnsä mahdollisimman hyvin.

yt. Ulla