Muutoksen johtaminen ja sitoutuminen työhön esihenkilönä

Hei kaikille

Aikaisemmin taisin luvata puhua muutosjohtamisesta ja siitä, millä tavalla muutoksen johtaminen arkeen omien kokemusten perusteella voisi sujua paremmin.

Tänään toisena asiana nostan sitoutumisen johtamistyöhön.

Muutos on aina alkuun ehkä uhka, tuntematon asia, epämääräinen juttu tai jotain entistä pysyvää poistava...se herättää tunteita, joita on vaikea tunnistaa ja käsitellä. muutos myös näkyy ihmisissä hyvin eri tavoin; osalle se on asia muiden joukossa, osa suhtautuu hyvin varovaisesti katsellen ja loput vastustaa usein näkyvästikin tai ainakin verbaalisesti sanoittaen kovaan ääneen. Olen huomannut, että se henkilöstö, joka eniten vastustaa, usein ovat heitä, jotka aikaisemmin ovat kokeneet haastavan mutoksen toteutumisen tai osalle on voinut syntyä epäluottamusta aikaisempiin kokemuksiin liittyen. Itselläni on ajatus muutamasta keskeisestä stepistä:

1. Kerro, mitä, miksi ja milloin ollaan tekemässä?

2. Viestitä, alussa, keskellä ja lopussa ja vaikka välissäkin. Salli muutoksen käsittely, puhuminen, kriittisyyskin ja kerro myös, ellei ole mitään kerrottavaa.

3. Step by step, toimii usein. Palastele asiaa, pysähtykää askeleisiin, tunnistakaa muutoksen juurtumista ja näkymistä arjessa, sanoittakaa sitä.

4. Vakioi, ja juurruta, seuraa toteumaa, sovittuja asioita, palauta perustehtävään ja yhteisen muutoksen tekemiseen. Älä salli sooloilua, ole aina valmis perustelemaan mitä, miksi ja milloin?

Näillä edellä kuvatuilla askeleilla pääsee jo hyvin pitkälle, mitä isompi muutos, sitä enemmän se vaatii johdonmukaista johtamista ja myöskin usein palauttamista alkuun.

Ja on erityisen tärkeää ajan päästä palata prosesiin ja pohtia mitä tehtiin? miltä se tuntui? ja mitä opittiin? Eli edelleen perään lupaa puhua myös kielteisistä tunteista ja ajatuksista, ilosta ja onnistumisista mutta samaan aikaan lempeän lujasti ohjata toimimaan sovitun mukaan.

Minusta muutosvastarintaa usein ehkä liioitellaan, ja sen eteen ei olla valmiita tekemään tai osata tehdä systemaattista työtä eikä myöskään ehkä panosteta tarpeeksi muutoksen ylläpitämiseen.  Useinkaan organisaatiossa muutos ei ole haluamiskysymys, joten siitä näkökulmastakaan muutoksen johtamisesta vastuussa oleva ei voi pakittaa tai antaa osalle lupaa siihen, vaikka herättäisikin isoja tunteita.

Kun johdat muutosta, ole rohkea, järjestelmällinen ja se, että osaat tunnistaa muutosvaiheet, tukea niissä auttaa isosti onnistumaan.

Sitotuminen johtamiseen

Muutos johtaminen, sekä arkijohtaminen edellyttää esihenkilöltä sitoutumista työhön. Halua ja rohkeutta toteuttaa sitä, mitä varten tehtävä on olemassa.

Varsinkin lähiesihenkilötyössä omien oppivuosien aikana, opin, että minusta on kiinni, millainen työkulttuuri tai millainen maine työyhteisössä on ulospäin, niin omaisiin, työkavereihin, sijaisiin ja muihin yhteistyökumppaneihin.

Millaista kohtaamista työyhteisössä toteutetaan ja millainen työkulttuuri on sallittu meillä? Miten otamme vastaan uudet kollegat, miten kohtaamme omaiset tai miten kohdataan potilaat? 

Lähiesihenkilö johtaa omalla esimerkillä, pitää sanansa, johtaa tasavertaisesti ja avoimesti. Hänen tulee myös olla sanojensa jatke, ikäänkuin, se mitä opetan ja puhun näkyy myös  omassa toiminnassani arjessa.

Olen ollut mukana monissa yksiköissä käynnistämässä erilaisia toimintoja sekä uusiakin juttuja, pilotoimassa uusia työnkuvia, vaihtanut työ pistettä, ollut nimenomaan muutosjohtamisessa se, jonka toiminnan myötä todellisia tuloksia saavutetaan. Siinäkin nostan esille muutaman stepin

- johda, luo tilaa, valvo ja kannusta --> palauta, muistuta, vaadi, kiitä, tsemppaa ja pidä huoli yhteisöstä sekä yksilöstä, että tavoitteet toteutuu.

- vastuuta, kiitä, rohkaise, anna tilaa mutta tarvittaessa anna myös kriittistä rakentavaa palautetta ja valvo asian korjaantumista. Ajattele lähtökohtaisesti, että homma hoituu, puutu vasta, kun voi todentaa, ettei hoidu. Anna myös tekijöiden loistaa onnistumisilla.

- muista, että jos itse puhut kiireestä ja asiat jää tekemättä, aikatulut ei pidä tai asiat ei etene, se antaa luvan myös työyhteisölle siihen. Siitä voi muodostua sallittu kulttuuri olla toteuttamatta asioita. Kulttuuri on opittua ja työyhteisössä sitä kautta pysyvää.

- ole läsnä ja tavoitettavissa, tavalla tai toisella. Yksikään työntekijä ei huvikseen tavoittele esihenkilöä, vaan hän tarvitsee silloin tukea ja nähdyksi tulemista.

- ja ehkä tärkeintä, ole hetkessä, lue tunneilmapiiriä, se mitä ääneen sanotaan on pysähtymisen arvoinen asia. Tästä syystä, kahvikupposelle istuminen, pysähtyminen arjen keskellä työyhteisön kanssa, on todella tärkeää.

- esihenkilö arjessa, on tiimin jäsen, jonka tehtävä on olla johtamistehtävässä ja sitä kautta mahdollistaa työn sujuminen. Työntekijä taas on esihenkilön asiakas, ja on oikeutettu parhaaseen mahdolliseen asiakaspalveluun, joka on aina kaksisuuntaista puolin toisin. 

- Esihenkilö pääsee loistamaan hyvän työporukan tuella ja työporukka loistaa, hyvän johtamisen tuella.

Olen siis sitä mieltä, että vaikka työnmaailma on ollut ja tulee olemaan jatkossakin valtavassa murroksessa, muutoksessa, on kaikista tärkeintä kohtaaminen ja avoimuus, siitä, mitä olemme tekemässä, mihin olemme sitoutuneet työpaikassa ja millaista työkulttuuria rakennamme yhdessä, se jos jokin on työhyvinvoinita parhaimmillaan, niin yhteisön kuin yksilönkin osalta.

Illan jatkoa Ulla